Reforma Laboral: La Nueva Arquitectura del Tiempo de Trabajo en Chile

La entrada en vigor de la Ley N° 21.561, que establece una reducción progresiva de la jornada laboral en Chile, representa un punto de inflexión en la regulación del trabajo subordinado. Con un horizonte de aplicación que culmina en abril de 2028, esta reforma no solo ajusta límites horarios, sino que instala una nueva lógica en la administración del tiempo de trabajo, ampliando las facultades de organización interna, pero exigiendo, al mismo tiempo, mayores niveles de cumplimiento, trazabilidad y diálogo entre empleador y trabajador.

Desde una perspectiva jurídica y operativa, la ley introduce modificaciones sustantivas en tres grandes dimensiones: el límite máximo de jornada semanal, la posibilidad de distribuirla sobre la base de un promedio en ciclos de cuatro semanas, y una redefinición del universo de trabajadores excluidos del control horario. Esta arquitectura normativa promueve una mayor flexibilidad operativa, pero dentro de marcos claramente delimitados, cuyo incumplimiento puede generar contingencias legales y reputacionales significativas para las empresas.

La gradualidad en su implementación –45 a 44 horas en 2024, 42 en 2026 y finalmente 40 horas en 2028– permite un margen de adaptación, pero exige planificación anticipada. Las organizaciones deben revisar sus estructuras contractuales, sistemas de control de jornada y, especialmente, sus políticas de recursos humanos, con el fin de transitar hacia modelos laborales más sostenibles y conformes a derecho. En este contexto, el rediseño de turnos, la redistribución del tiempo efectivo de trabajo y el uso estratégico de la flexibilidad pactada serán esenciales para mantener la eficiencia sin incurrir en incumplimientos normativos.

Uno de los elementos más innovadores de la ley es la incorporación del artículo 22 bis, que permite establecer jornadas sobre la base de un promedio semanal de 40 horas, dentro de un ciclo de cuatro semanas. Esta medida busca responder a las necesidades operativas de empresas con demandas laborales variables, habilitando, por ejemplo, semanas intensivas compensadas por otras de menor carga. Sin embargo, esta opción no es automática: debe ser pactada expresamente entre las partes, establecerse en calendarios formales y, en caso de trabajadores sindicalizados, contar con la aprobación de la organización sindical correspondiente. La gestión de esta flexibilidad exige, por tanto, una coordinación técnica precisa y un entendimiento sólido del marco legal vigente.

A ello se suma el endurecimiento del criterio de exclusión de jornada para ciertos cargos. Se acota significativamente el universo de trabajadores que pueden quedar fuera del control horario, limitándolo a quienes no están sujetos a fiscalización superior inmediata o que detentan roles de alta administración. La carga probatoria para justificar esta exclusión recae en el empleador, quien deberá, si es requerido, demostrar ante la autoridad laboral o judicial que se cumplen los requisitos legales para tal excepción. Esta modificación obliga a revisar masivamente los contratos vigentes, especialmente en estructuras donde la informalidad o la ambigüedad en los roles ha sido habitual.

El proceso de ajuste no estará exento de interpretaciones administrativas diversas, como ya se observa en los distintos dictámenes de la Dirección del Trabajo. Esta falta de uniformidad genera un entorno de incertidumbre regulatoria que demanda una lectura prudente y estratégica de cada caso concreto. Las áreas legales y de recursos humanos deberán trabajar en conjunto para anticipar escenarios, mitigar riesgos y diseñar políticas internas que garanticen un cumplimiento armónico y eficiente.

La Ley N° 21.561 no es solo una reforma técnica; es una señal política y cultural. Impulsa un nuevo contrato social entre empleadores y trabajadores, centrado en el respeto del tiempo personal y en la construcción de modelos laborales sostenibles. Su adecuada implementación no solo asegura cumplimiento legal, sino que posiciona a la empresa como una organización moderna, comprometida con el bienestar y la productividad equilibrada.

En un entorno empresarial cada vez más competitivo y socialmente vigilado, esta ley representa una oportunidad para revisar modelos operativos obsoletos, profesionalizar la gestión del tiempo y convertir el cumplimiento normativo en una ventaja estratégica. La norma impone límites, sí, pero también habilita nuevas herramientas. La diferencia estará, como siempre, en cómo se administren.